Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng phải thích ứng với biến động của thị trường, việc tái cơ cấu lao động trở thành một giải pháp phổ biến nhằm tối ưu hoạt động và duy trì hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, trên thực tế không ít doanh nghiệp – thậm chí cả bộ phận nhân sự và người hành nghề luật – vẫn còn nhầm lẫn giữa các khái niệm như “thay đổi cơ cấu, công nghệ” và “lý do kinh tế” khi áp dụng làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Sự nhầm lẫn này không chỉ dẫn đến việc áp dụng sai quy định pháp luật, tính toán không đúng các khoản trợ cấp, mà còn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp và trách nhiệm pháp lý đáng kể cho doanh nghiệp. Bài viết này nhằm làm rõ bản chất pháp lý của từng khái niệm, từ đó giúp doanh nghiệp và người làm công tác nhân sự nhận diện đúng và áp dụng đúng trong quá trình tái cơ cấu lao động.
1. Thay đổi cơ câu, công nghệ
Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42 Bộ Luật lao động 2019
Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Có thể hiểu việc thay đổi cơ cấu, công nghệ là sự điều chỉnh mang tính căn bản và có tính hệ thống trong hoạt động tổ chức, quản lý hoặc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, từ đó làm phát sinh sự thay đổi về nhu cầu sử dụng lao động. Theo cách hiểu này, thay đổi cơ cấu, công nghệ không chỉ giới hạn ở việc đổi mới máy móc hay áp dụng công nghệ sản xuất hiện đại, mà còn bao gồm nhiều hình thức điều chỉnh khác nhau gắn liền với chiến lược tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp.
Trước hết, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được thể hiện thông qua việc sắp xếp, tinh gọn bộ máy, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận hoặc thay đổi phương thức tổ chức lao động. Trên thực tế, các trường hợp như sáp nhập hoặc giải thể phòng, ban; thay đổi chức năng của một bộ phận; tinh giản các đầu mối quản lý trung gian; hoặc chuyển đổi mô hình kinh doanh dẫn đến việc một số vị trí công việc không còn cần thiết hoặc không còn phù hợp với cơ cấu tổ chức mới.
Bên cạnh đó, thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn liền với ngành, nghề hoạt động của doanh nghiệp cũng được coi là một dạng thay đổi cơ cấu, công nghệ. Việc tự động hóa một số khâu sản xuất, áp dụng phần mềm quản lý thay thế công việc thủ công hoặc đầu tư dây chuyền công nghệ mới có thể làm thay đổi đáng kể yêu cầu về số lượng, trình độ hoặc kỹ năng của người lao động, dẫn đến việc một số vị trí không còn nhu cầu sử dụng.
Ngoài ra, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm cũng là một biểu hiện điển hình của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trường hợp doanh nghiệp ngừng sản xuất, kinh doanh một số sản phẩm truyền thống để tập trung vào sản phẩm mới, hoặc điều chỉnh tỷ trọng các nhóm sản phẩm trong chiến lược kinh doanh, thường kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động, yêu cầu kỹ năng và vị trí việc làm. Ví dụ, việc thu hẹp mảng kinh doanh kém hiệu quả hay mở rộng mảng kinh doanh mới có nhu cầu sử dụng công nghệ cao có thể khiến một bộ phận người lao động không còn phù hợp với nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Mặc dù các trường hợp nêu trên đều được pháp luật ghi nhận là “thay đổi cơ cấu, công nghệ”, song trong quá trình áp dụng, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh tính thực chất và khách quan của sự thay đổi, đồng thời làm rõ mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và việc không còn khả năng tiếp tục bố trí việc làm cho người lao động. Việc viện dẫn khái niệm này một cách hình thức, thiếu căn cứ hoặc áp dụng máy móc, không xuất phát từ nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất, kinh doanh, trên thực tế là nguyên nhân phổ biến dẫn đến tranh chấp lao động và làm gia tăng các rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.
2. Lý do kinh tế
Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 42 Bộ Luật Lao động 2019.
Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, “lý do kinh tế” không được hiểu theo nghĩa hẹp gắn với tình trạng tài chính của từng doanh nghiệp, mà được tiếp cận ở phương diện vĩ mô của nền kinh tế. Cụ thể, thuật ngữ này bao hàm các trường hợp nền kinh tế rơi vào khủng hoảng, suy thoái hoặc Nhà nước ban hành và triển khai các chính sách nhằm tái cơ cấu nền kinh tế. Cách tiếp cận này có sự khác biệt đáng kể so với cách hiểu phổ biến trong thực tiễn, từ đó dẫn đến một sai sót thường gặp của doanh nghiệp là đánh đồng căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do “lý do kinh tế” với trường hợp chấm dứt do “thay đổi cơ cấu, công nghệ”.
Thực tiễn cho thấy, khi gặp khó khăn về tài chính và buộc phải thu hẹp quy mô lao động, không ít doanh nghiệp đã lựa chọn căn cứ “lý do kinh tế” với lập luận rằng suy giảm tài chính đồng nghĩa với suy giảm kinh tế. Tuy nhiên, cách suy luận này không phù hợp với cách hiểu và áp dụng “lý do kinh tế” theo tinh thần của pháp luật hiện nay.
Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ việc thực hiện chính sách của Nhà nước trong quá trình tái cơ cấu nền kinh tế hoặc nhằm thực hiện các cam kết quốc tế, căn cứ pháp lý thường có thể được xác định thông qua các quyết định hành chính hoặc văn bản chính thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Ngược lại, việc xác định tình trạng “khủng hoảng kinh tế” hay “suy thoái kinh tế” lại đặt ra nhiều thách thức, bởi hệ thống pháp luật Việt Nam hiện chưa thiết lập các tiêu chí pháp lý cụ thể hoặc định nghĩa mang tính thống nhất cho các khái niệm này. Mặc dù tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với khái niệm “khủng hoảng kinh tế” và “suy thoái kinh tế”, giới nghiên cứu và thực tiễn áp dụng pháp luật đều thống nhất ở điểm cốt lõi rằng đây là những hiện tượng mang tính vĩ mô, ảnh hưởng đến nền kinh tế quốc gia hoặc thậm chí ở quy mô toàn cầu. Do đó, những khó khăn riêng lẻ của một số doanh nghiệp không đủ cơ sở để được xem là tình trạng suy thoái hay khủng hoảng kinh tế theo nghĩa pháp lý.
Để tiết kiệm thời gian tìm hiểu các thủ tục, điền form mẫu, công chứng, chờ đợi nộp hồ sơ, các bạn có thể liên hệ HT để được tư vấn và hỗ trợ về lao động
Liên hệ với chúng tôi
HTLaw
📧 Email: hue.truong@htlaw.vn
📞 US 🇺🇸Phone: (+1) 917 245 9663
📞 VN 🇻🇳Phone: (+84) 947 449 137
💬 WhatsApp/Zalo: (+84) 947 449 137