Contents
I. Các trường hợp Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với Người lao động
Căn cứ theo Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:
“a. NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
b. NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
c. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
d. NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định về thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.
đ. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định về tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
e. NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g. NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ”.
II. Quy trình thực hiện
Bước 1. NSDLĐ có trách nhiệm thông báo về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ trong thời hạn luật định, một cách cụ thể:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn như đã đề cập;
d) Đối với từng công việc đặc thù thì Chính phủ có quy định chi tiết”.
Lưu ý: Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ thông báo trên, NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với những ngày không thông báo.
Bước 2. NLĐ vẫn tiếp tục thực hiện công việc cho đến chi chấm dứt hợp đồng và phải bàn giao công việc (nếu có thỏa thuận trước đó) và NSDLĐ chỉ trả khoản lương, thưởng và các khoản tiền khác (trợ cấp thôi/mất việc). Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không qúa 30 ngày:
* Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
* Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
* Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
* Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Bước 3. Vào ngày cuối cùng của hợp đồng, các bên ký biên bản bàn giao và hoàn thành các thủ tục về giấy tờ lương thưởng (nếu có), khép lại hiệu lực của HĐLĐ.
III. Hình thức thông báo
Về nguyên tắc, NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, căn cứ theo Khoản 1, Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, nghĩa vụ này không tồn tại trong trường hợp:
a. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
b. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
c. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
d. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
đ. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Để tiết kiệm thời gian tìm hiểu các thủ tục, điền form mẫu, công chứng, chờ đợi nộp hồ sơ, các bạn có thể liên hệ HT để được tư vấn và hỗ trợ về Luật Lao động.
Liên hệ với chúng tôi
- Email: hue.truong@htlaw.vn
- SĐT: +84 935 439 454.